ADBI - Associazione Donne della Banca d'Italia

Il 17 giugno scorso, presso il Centro Convegni della Banca in Via Nazionale, si è svolto il convegno “Donne e banche: esperienze nei CdA”, organizzato dalla nostra Associazione. Sono intervenute in qualità di relatrici Paola Musile Tanzi, Marina Brogi e Luitgard Spögler; al nostro collega Carmelo Salleo è stato affidato il ruolo di moderatore.

L’incontro è stato aperto dal saluto della VDG Alessandra Perrazzelli che ha ricordato l’importanza del governo societario nella sana e prudente gestione e sottolineato la rilevanza della legge Golfo/Mosca, che non solo ha determinato  il necessario cambio di passo per far entrare le donne nei  CdA delle quotate e  rendere “normale” la loro presenza in tali consessi, ma soprattutto ha portato una maggiore meritocrazia all’interno dei CdA perché si è attivato un percorso virtuoso di ricerca di donne competenti da parte degli head hunters.  L’auspicio è che si continui su questa strada, aumentando i numeri ed ampliando il bacino delle candidabili con percorsi di mentoring e coaching all’interno delle imprese.

 Tutte le relatrici hanno confermato il ruolo positivo svolto della Legge Golfo/Mosca sia in generale che nella loro vita professionale.   In generale, perché la cultura aziendale – specie laddove la proprietà è rappresentata da investitori istituzionali o fondazioni – è maschilista ed orientata a privilegiare le figure già note rappresentate prevalentemente da uomini per determinati incarichi; nella loro esperienza professionale, perché hanno consapevolezza che in sua assenza non si sarebbero innescate le dinamiche che hanno portato al loro ingresso nei consessi cui partecipano. Entrare però non basta, poiché per affermare merito e competenza nella vita dei Consigli di amministrazione bisogna anche essere capaci di “fare squadra” indipendentemente dal proprio ruolo e genere,sia dentro che fuori dai consessi in cui si opera. Ciò significa non solo porre le domande giuste nel modo giusto (“to be challenging but not confrontational”), ma anche esigere che ad esse sia data risposta nel modo più opportuno perché, per quanto possano essere competenti, le persone che non apportano valore all’azienda rappresentano un problema  indipendentemente dal genere; inoltre avere un network di riferimento permette non solo di far riconoscere le proprie competenze ma anche di affrontare problemi specifici avvalendosi del contributo e delle esperienze altrui. 

Tutte le partecipanti hanno poi sottolineato che per fare crescere esperienze e professionalità nelle donne si deve intervenire in maniera strutturata.  Molto spesso accade che siano le donne stesse a non proporsi o a farsi da parte o perché ritengono di  non possedere le capacità necessarie o perché – specie in alcune fasi critiche della vita professionale  - di fronte alle fatiche del doppio ruolo preferiscono privilegiare le responsabilità familiari. In questo non solo le aziende possono fare molto, attraverso politiche del personale che facciano “crescere” professionalmente le addette e che individuino anche degli specifici target per determinate posizioni, ma anche le stesse donne che sono presenti nei CdA possono sollecitare l’adozione di queste politiche da parte delle aziende: da questo punto di vista Luitgard Spögler ha ricordato ad esempio le iniziative poste in essere per definire piani di successione bilanciati nel genere nelle posizioni organizzative o la richiesta di presentare sempre anche candidature femminili.