ADBI - Associazione delle Donne della Banca d'Italia

Il Consiglio Direttivo ha incontrato il neo Direttore generale

ADBI — 2026-04-29T00:00:00

Il 27 aprile il Consiglio Direttivo ha incontrato il neo Direttore generale Paolo Angelini per presentargli scopi, attività ed obiettivi dell’Associazione e, in particolare, le proposte per migliorare l’equilibrio di genere in Banca entro il 2030 contenute nelle lettere inviate all’Amministrazione nel 2025 e nel 2026.

Abbiamo quindi ribadito la necessità di adottare specifiche iniziative per promuovere l’ingresso di donne in Banca prima e di presidiarne i percorsi di carriera poi, anche tramite l’introduzione di un sistema di target che, in un orizzonte temporale ragionevole, incida effettivamente sul gender gap e la sottorappresentanza delle donne nelle posizioni manageriali.

L’incontro si è chiuso con il nostro invito al Direttore generale a farsi portavoce nel Direttorio della necessità di riconoscere valenza strategica alla questione di genere, affrontandola top down con un approccio strutturato, organico e ad ampio raggio. Paolo Angelini ha ascoltato in modo attento e ci ha confermato la disponibilità a continuare il dialogo con ADBI in modo costruttivo.

V Webinar ADBI NEL MONDO

ADBI — 2026-04-28T00:00:00

Il 22 aprile si è svolto il quinto incontro del ciclo “ADBI nel Mondo”, dedicato al confronto sulle politiche di equilibrio di genere nelle istituzioni internazionali attraverso testimonianze dirette. Ospite dell’incontro è stata Antonella Gagliano, SNE della Banca d’Italia presso il Single Resolution Board (SRB), che ha illustrato come l’SRB affronta queste sfide.

La presentazione ha preso le mosse dalla SRM Vision 2028, nella quale diversità e inclusione sono elemento costitutivo di uno dei tre pilastri strategici (i.e. risorse umane). È stato evidenziato come il tema sia pienamente istituzionalizzato, grazie all’esistenza di un Diversity & Inclusion Network permanente, presieduto dalla Vice Chair e da un membro del Board, e supportato da attività strutturate di monitoraggio, survey periodiche e piani di azione.

E’ stato inoltre presentato il network interno “SRB Elles”, un forum informale di donne creato per promuovere il gender balance a tutti i livelli dell’organizzazione. Il network svolge attività di apprendimento, networking, mentoring e valorizzazione delle esperienze professionali, sia interne sia esterne all’SRB, con l’obiettivo di sostenere lo sviluppo delle carriere, nel rispetto del carattere personale delle scelte professionali.

Il confronto con le partecipanti ha arricchito l’incontro con interrogativi critici e spunti di riflessione sulla presenza delle donne nel middle management, la mancanza di quote o target, le politiche di reclutamento, tutela della maternità e modelli di lavoro flessibile, anche in un’ottica comparativa con la Banca d’Italia. È emerso con chiarezza il valore dello scambio inter-istituzionale, che consente di individuare buone pratiche da entrambe le parti e di rafforzare il dialogo tra network femminili.

Vai nell’area riservata per maggiori dettagli e leggere le presentazioni fatte al webinar.

Workshop V Webinar ADBI nel mondo

ADBI — 2026-04-28T00:00:00

Dal punto di vista dei dati, il quadro dell’equilibrio di genere appare articolato. Accanto a un perfetto gender balance nel Board, lo staff complessivo presenta una composizione pari al 56% uomini e 44% donne. Persistono tuttavia squilibri significativi nel middle management (Head of Unit), dove la prevalenza maschile è ancora marcata, sebbene si registri un’evoluzione positiva: la quota di donne è aumentata del 10% nel 2021 e del 30% nel 2024. È stato chiarito che, a differenza di altre istituzioni europee come BCE/SSM, l’SRB non applica target o quote di genere formalizzate: il riequilibrio avviene attraverso politiche di reclutamento, selezione e monitoraggio, non per obbligo normativo.

La minore presenza femminile nei ruoli di vertice riflette in parte le scelte effettuate al momento dell’istituzione dell’SRB, quando molte posizioni apicali sono state occupate da profili già senior, prevalentemente maschili, provenienti da ambiti altamente specializzati. Questo “effetto di trascinamento” continua a incidere sulla composizione del middle management, rendendo necessario un lavoro di riequilibrio progressivo, che richiede tempo.

Si è anche parlato delle politiche di conciliazione vita-lavoro in SRB, con particolare riferimento a maternità, riposi giornalieri e smart working. Il trattamento degli SNE è meno favorevole di quello del personale della Commissione e, in generale della Banca, specie per quanto riguarda lo smart working che all’SRB è relativamente rigido: è richiesta la presenza in ufficio almeno tre giorni a settimana, con un massimo di due giorni di lavoro da remoto, senza flessibilità mensile, fatte salve circostanze eccezionali che permettono di derogare alla regola generale ma che sono soggette ad autorizzazione caso per caso. Il telelavoro dall’estero è consentito solo fino a dieci giorni l’anno, previa inserimento di apposita causale nel sistema di rilevazione delle presenze. Tali vincoli possono risultare critici in fasi delicate della vita lavorativa, come il post-maternità, soprattutto se confrontati con le soluzioni più flessibili adottate dalla Banca d’Italia.

Nel corso del dibattito è stato inoltre presentato il network interno “SRB Elles”, un forum informale di donne creato per promuovere il gender balance a tutti i livelli dell’organizzazione. Il network svolge attività di apprendimento, networking, mentoring e valorizzazione delle esperienze professionali, sia interne sia esterne all’SRB, con l’obiettivo di sostenere lo sviluppo delle carriere, nel rispetto del carattere personale delle scelte professionali.

In conclusione, l’incontro ha messo in luce come l’SRB rappresenti un esempio avanzato di integrazione strategica dei temi di diversità e inclusione, da cui trarre ispirazione, e al tempo stesso ha permesso di valorizzare le soluzioni già esistenti in Banca d’Italia, frutto sia del quadro legislativo nazionale sia dell’impegno costante delle associazioni e delle strutture interne.

Leggi qui le slides e ascolta la registrazione integrale dell’incontro

ADBI propone a Banca e sindacati delle modifiche alla normativa interna

ADBI — 2026-04-15T00:00:00

ADBI propone a Banca e sindacati delle modifiche alla normativa interna per aumentare la flessibilità della fruizione dei riposi giornalieri nel primo anno di vita dei figli.

ADBI sostiene la cultura finanziaria delle donne 💡

ADBI — 2026-03-30T00:00:00

ADBI è lieta di promuovere e sostenere la EuroSteps Walking Challenge, un’iniziativa promossa dalla BCE in prossimità dell’8 marzo per sottolineare l’importanza dell’eliminazione del gender gap anche in questo ambito.

Una sfida europea che unisce salute fisica e benessere finanziario, grazie al movimento e utili consigli per affrontare con maggiore sicurezza le scelte economiche quotidiane.

📊 Ogni passo conta: migliorare la propria cultura finanziaria significa investire nel proprio futuro e in autonomia e crescita.

Invitiamo tutte le donne a partecipare e a mettersi in gioco in questa sfida che crea valore.

👉 Scopri di più e partecipa:
https://economiapertutti.bancaditalia.it/notizie-e-rubriche/notizie/eurosteps-challenge-ogni-passo-crea-valore/?com.dotmarketing.htmlpage.language=1

Verbale riunione CD ADBI #20 – 27febbraio 2026.

ADBI — 2026-03-29T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 27 febbraio 2026 alle ore 13.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio e F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

1. Info sulla partecipazione alla Maratona di Roma
2. Info sul progetto di coaching e counselling per le socie. 3. Info sui webinar ADBI nel mondo
4. Data prossima assemblea annuale

ADBI PODCAST

ADBI — 2026-03-27T00:00:00

ADBI – Associazione Donne della Banca d’Italia ha partecipato per il secondo anno consecutivo alla staffetta solidale della Maratona di Roma 🏃‍♀️

ADBI — 2026-03-26T00:00:00

ADBI – Associazione Donne della Banca d’Italia ha partecipato per il secondo anno consecutivo alla staffetta solidale della Maratona di Roma 🏃‍♀️

Quest’anno abbiamo raddoppiato la partecipazione: 4 squadre, 16 colleghe, unite da energia, entusiasmo e spirito di squadra. Abbiamo corso indossando la maglia della Fondazione Giulia Cecchettin, contribuendo a sostenere un progetto educativo nelle scuole sui temi della violenza e della parità di genere.

Alla staffetta ha preso parte anche la Vice Direttrice Generale Chiara Scotti, mentre due socie hanno affrontato l’intera maratona: un esempio di grande determinazione!

È stata una giornata di condivisione, allegria e impegno. Non conta la velocità: anche camminando si arriva al traguardo, ancora più soddisfatte se lo si fa insieme e per una buona causa.

Pronte a ripartire il prossimo anno… con ancora più squadre! 💪

Assemblea Annuale ADBI 3 Luglio 2026 alle ore 13

ADBI — 2026-03-26T00:00:00

Cooming Soon

I ritratti sulle banconote: studio sul divario di genere

ADBI — 2026-03-24T00:00:00

I ritratti sulle banconote: studio sul divario di genere

Angelamaria Fiori

La ricerca della Banca d’Italia I ritratti sulle banconote: studio sul divario di genere, condotta da Angelamaria Fiori, ricostruisce la (scarsa) presenza di ritratti femminili sulle banconote e le istanze rivolte dal pubblico alle banche centrali per migliorare il divario di genere.

In Italia, dal 1946 in poi, l’unica donna raffigurata è stata Maria Montessori sulla banconota da 1.000 lire (1990). Su scala europea, fino al 1949 nessuna donna compariva su 51 ritratti in 15 Paesi; tra il 1950 e il 1979 se ne contano solo 2 su 76; e tra il 1980 e il 2004 appena 10 su 79. A livello globale, su 2.229 banconote analizzate in 171 Paesi, la presenza femminile è pari al 9,7%, ridotta al 5,6% escludendo Elisabetta II, la figura più rappresentata al mondo.

Le categorie di appartenenza riflettono forti asimmetrie: gli uomini sono prevalentemente politici, ovvero decisori; le donne, invece, sono soprattutto artiste e attiviste sociali, dunque figure che hanno operato “dal basso” per il cambiamento. Questa disparità non dipende solo da criteri di merito oggettivo, ma da bias strutturali che hanno storicamente limitato il riconoscimento dei contributi femminili.

Un’interpretazione diffusa della scarsità di ritratti femminili sulle banconote attribuisce il fenomeno al limitato contributo che le donne avrebbero storicamente potuto offrire nei diversi ambiti del sapere, a causa delle restrizioni imposte alle loro attività. Secondo questa lettura, la disparità di genere rifletterebbe dunque una distribuzione “equa” dei riconoscimenti in base al merito. Per contro si osserva che, proprio i criteri di selezione più frequentemente invocati per selezionare i personaggi da raffigurare sulle banconote— universalità, duratura fama, assenza di controversie — appaiono essi stessi segnati da un bias: il ruolo subalterno attribuito alle donne ha impedito che i loro meriti fossero riconosciuti, quindi valorizzati e tramandati.

La riduzione del divario di genere sulle banconote e l’inclusione di più figure femminili come modelli simbolici assumono dunque anche un significato prospettico: se le immagini che ci circondano contribuiscono a definire la nostra visione del mondo e i valori culturali condivisi, non è più sostenibile che metà della popolazione, pur apportando contributi rilevanti in tutti gli ambiti, sia ancora sottorappresentata.

In diversi Paesi la mobilitazione pubblica a favore della parità di genere e dell’inclusione ha inciso sulla scelta dei ritratti. In Australia, a partire dal 1992, vige la parità di genere. Nel Regno Unito, nel 2013, la sostituzione sulla banconota da 5 sterline della filantropa Elizabeth Fry con Winston Churchill ha generato una campagna che ha portato alla scelta della scrittrice Jane Austen per la banconota da 10 sterline. In Canada, in esito a una partecipata campagna dal basso e una successiva consultazione, è stata emessa la banconota da 10 dollari dedicata a Viola Desmond, imprenditrice afrodiscendente e attivista contro la segregazione razziale. Negli Stati Uniti, dove le banconote hanno raffigurato un’unica donna — Martha Washington — una campagna lanciata nel 2012 ha chiesto la sostituzione di Andrew Jackson sulla banconota da 20 dollari con Harriet Tubman, ex schiava afrodiscendente e attivista abolizionista. Altri Paesi hanno introdotto figure femminili senza una mobilitazione pubblica, come Danimarca, Svezia e Scozia; in Germania, l’ultima serie del marco (1989) garantiva già una rappresentanza di genere equilibrata.

Questi casi dimostrano che le banconote continuano a essere percepite come potenti strumenti di comunicazione visiva. L’iconografia non è più solo veicolo di pedagogia statale o propaganda o di celebrazione del passato e rafforzamento dell’identità collettiva, ma strumento di legittimazione dal basso ed espressione di valori etici e sociali condivisi. In questo senso, è fondamentale che le istituzioni monetarie restino in ascolto della società civile, grazie alle consultazioni pubbliche.

Infine, la ricerca mette in evidenza la forza del ritratto. Strumento tradizionalmente impiegato per rafforzare la fiducia del pubblico e a fini di sicurezza, data l’elevata sensibilità dell’occhio umano alle variazioni minime nei volti, ha oggi una valenza prevalentemente emotiva. I casi di Australia, Canada, Regno Unito e Stati Uniti mostrano come il pubblico sia coinvolto dai ritratti e che, in un contesto di crescente sensibilità verso le discriminazioni, tale coinvolgimento richiede l’inclusione di gruppi finora marginalizzati.

I risultati dell’evoluzione in corso non sono ancora emersi: i tempi di progettazione, produzione ed emissione di una nuova banconota sono lunghi, ma il futuro potrebbe registrare cambiamenti significativi, soprattutto nei Paesi chiamati a sostituire l’immagine di Elisabetta II. In prospettiva, si discute anche sulle categorie di persone da raffigurare (sportive, astronaute, scienziate e attiviste per i diritti delle donne e della comunità LGBT+) in gran parte viventi a fronte di una tradizione che privilegia personalità già storicizzate. Tali proposte hanno il merito di mettere in discussione criteri consolidati nella scelta delle figure da ritrarre. A differenza di simboli statici come bandiere e inni nazionali, le banconote sono infatti soggette a rinnovamento periodico e possono dare visibilità a modelli rappresentativi di una società più equa e inclusiva.

Quando una donna diventa leader, nomina più donne nei ruoli di potere?

ADBI — 2026-02-25T00:00:00

Una delle idee più comuni è che, quando una donna riesce a “rompere il soffitto di cristallo” - cioè a raggiungere una posizione di leadership -, possa contribuire a cambiare il sistema dall’interno. L’idea è che questo possa generare effetti positivi di ricaduta (spillover), favorendo ulteriormente la rappresentanza femminile attraverso tre canali principali:

come modello di riferimento per altre donne, che potrebbero sentirsi più incentivate a intraprendere una carriera politica o aziendale vedendo una leader donna (effetto dal lato dell’offerta);
mostrando il valore aggiunto che una donna al potere può portare, convincendo partiti, aziende e decisori a selezionare più donne per ruoli chiave (effetto dal lato della domanda);
nominando direttamente più donne in posizioni esecutive (effetto diretto).

Nel loro studio Do Female Leaders Choose Women? Evidence from Visible and Hidden AppointmentsEdoardo Frattola e Andrea Cintolesi della Banca d’Italia hanno testato quest’ultimo canale in un contesto dominato dagli uomini, dove solo poche donne sono riuscite a sfondare il soffitto di cristallo: la politica locale italiana. Attualmente, meno del 15% degli 8.000 comuni italiani è guidato da una sindaca. Ma cosa succede alla rappresentanza femminile in questi casi? Le sindache nominano più donne in ruoli esecutivi rispetto ai colleghi uomini? La risposta è sorprendentemente negativa.

Cosa mostrano i dati?

Lo studio ha analizzato tutte le elezioni comunali svoltesi in Italia tra il 1993 e il 2019. Ci siamo concentrati sui casi in cui i due candidati più votati erano un uomo e una donna (circa 7.300 elezioni), e abbiamo confrontato cosa succede quando vince la candidata donna rispetto a quando perde contro l’uomo. Per confrontare comuni il più simili possibile dal punto di vista socio-demografico (popolazione, tasso di occupazione, livelli di istruzione, collocazione geografica), ci siamo limitati ai casi in cui il margine di vittoria era minimo. Questa scelta consente di escludere un ruolo rilevante di variabili omesse e differenze strutturali nelle preferenze degli elettori, che fanno sì per esempio che in determinati contesti per una donna sia molto più difficile essere eletta che in altri.

Sono state considerati due tipi di nomine effettuate dal sindaco:

nomine “visibili”, cioè quelle nella giunta comunale (l’organo esecutivo del comune), che vengono fatte subito dopo le elezioni e sono sotto lo scrutinio dell’opinione pubblica;
nomine “nascoste”, cioè quelle nei consigli di amministrazione delle società partecipate locali (aziende pubbliche che gestiscono servizi come trasporti o rifiuti), perfezionate con procedure e tempistiche che coinvolgono minore attenzione mediatica.

Il risultato principale è che la percentuale di donne nominate in ruoli visibili scende dal 27% nei comuni guidati da un uomo al 22% in quelli guidati da una donna. In altre parole, eleggere una sindaca invece di un sindaco riduce la presenza femminile nella giunta comunale (misurata come numero di donne sul totale degli assessori) di oltre 5 punti percentuali. Invece, non c’è differenza significativa per quanto riguarda le nomine “nascoste”: in entrambi i casi, la quota di donne nei CDA delle partecipate locali si aggira attorno al 15%.

Perché i sindaci uomini sembrano nominare più donne nei ruoli visibili rispetto alle sindache, mentre non ci sono differenze nelle nomine meno visibili? L’ipotesi dello studio è che i sindaci uomini sentano una maggiore pressione da parte dell’opinione pubblica e quindi si sentano in dovere di dimostrare attenzione all’equilibrio di genere. Le sindache, in quanto donne, subiscono invece un controllo meno severo su questi temi. Due elementi sostengono questa interpretazione:

l’effetto sulle nomine visibili emerge solo dagli anni 2000 in poi, e cresce nel decennio successivo, in concomitanza con un maggiore dibattito pubblico in Italia sui temi di genere e la rappresentanza in politica;
l’effetto si riscontra solo nelle aree più progressiste del Paese (Nord e Centro), dove l’opinione pubblica è più sensibile all’uguaglianza di genere. Nelle aree più tradizionali (il Sud), non si osserva questa dinamica.

Cosa significano questi risultati per i policymakers?

Cosa si può concludere? I risultati suggeriscono che le politiche a favore delle donne nei ruoli di leadership – come le quote di genere – potrebbero avere un effetto inatteso: portare a un numero minore di nomine femminili rispetto a contesti in cui la pressione dell’opinione pubblica avrebbe invece spinto gli uomini a scegliere più donne. Sebbene lo studio sia centrato sulla politica locale, effetti simili potrebbero verificarsi anche in altri contesti, come nelle grandi aziende private, dove clienti e dipendenti potrebbero esercitare un controllo più severo sulle scelte fatte da CEO uomini rispetto a quelle delle donne. Saranno necessarie ulteriori ricerche per approfondire questa possibilità.

Verbale riunione CD ADBI #19 – 11 febbraio 2026.

ADBI — 2026-02-15T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito l’11 febbraio 2026 alle ore 14.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio, A. Freni. A Giuiusa, F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

Info sull’allargamento della base sociale
Info sulla partecipazione alla Maratona di Roma
Info sui progetti di coinvolgimento delle socie in pensione in attività di volontariato edufin sul

territorio e di coaching per le socie.
Ricordo colleghe

Perché le donne guadagnano meno degli uomini già all’inizio della carriera, nonostante migliori risultati scolastici e accademici?

ADBI — 2026-01-26T00:00:00

Nonostante i progressi registrati negli ultimi decenni, le donne continuano a percepire salari inferiori rispetto agli uomini. L’analisi del divario retributivo di genere mostra come le disuguaglianze non emergano esclusivamente in età adulta, ma siano già evidenti durante il percorso scolastico. Le ragazze, infatti, completano in media più anni di istruzione rispetto ai coetanei maschi e ottengono risultati accademici migliori; tuttavia, tendono a orientarsi verso campi di studio differenti, spesso caratterizzati da minori rendimenti economici attesi. In questo modo si generano disparità retributive significative già al momento dell’ingresso nel mercato del lavoro.

La ricerca The Origins of the Gender Pay Gap: Education and Job Characteristics di Giulia Bovini, Marta De Philippis e Lucia Rizzica, affronta in maniera sistematica il legame tra scelte formative e divari salariali di genere in Italia, concentrandosi sulle coorti di laureati del periodo 2011–2018. Attraverso l’osservazione dei percorsi universitari, dei risultati accademici e degli esiti occupazionali nel periodo 2012–2019, lo studio documenta il ruolo cruciale delle scelte di istruzione nella spiegazione delle disuguaglianze di genere. L’analisi si focalizza sui dipendenti del settore privato, pur includendo verifiche di robustezza anche per lavoratori autonomi e dipendenti pubblici.

I risultati principali possono essere sintetizzati in quattro evidenze empiriche. In primo luogo, il divario retributivo tra uomini e donne è già ampio all’ingresso nel mercato del lavoro: a un anno dalla laurea le donne guadagnano in media il 21% in meno rispetto agli uomini, e tale differenza cresce al 25% dopo cinque anni. In secondo luogo, le differenze nelle scelte universitarie sono marcate: pur rappresentando il 60% dei laureati, le donne risultano fortemente sottorappresentate nei corsi STEM e privilegiano discipline con rendimenti economici mediamente inferiori. In terzo luogo, le differenze nei campi di studio spiegano circa il 60% del divario retributivo osservato: le scelte formative mediano, infatti, l’accesso a tipologie di imprese e occupazioni fortemente eterogenee in termini di produttività, dimensione, localizzazione e qualità contrattuale. Infine, anche all’interno dello stesso percorso di laurea permangono divari significativi: le donne tendono a occupare posizioni meno remunerative, a lavorare in imprese più piccole, spesso più vicine al luogo di origine, con maggiore incidenza di contratti part-time e in settori meno produttivi.

Tali evidenze permetto di formulare rilevanti implicazioni di policy. In primo luogo, i divari salariali di genere sono già presenti al momento dell’ingresso nel mercato del lavoro; la ben documentata penalità associata alla maternità si innesta dunque su una disuguaglianza preesistente, amplificandone gli effetti. Ne consegue che le politiche di riduzione dei divari salariali di genere non possono limitarsi a favorire una più equa divisione del lavoro domestico e di cura tra i partner, ma devono intervenire anche prima dell’ingresso nel mercato del lavoro, ovvero nel momento in cui si definiscono le scelte di istruzione.

Resta cruciale comprendere i meccanismi che orientano la scelta del campo di studio all’università. La letteratura suggerisce che le preferenze dichiarate non siano interamente innate, bensì fortemente condizionate dal contesto sociale, dagli stereotipi di genere e dalle aspettative legate al ruolo familiare futuro. In tale prospettiva, il disegno di politiche efficaci dovrebbe mirare ad ampliare l’insieme delle opzioni percepite come accessibili dalle studentesse, riducendo i vincoli impliciti derivanti da norme sociali e rappresentazioni stereotipiche. Interventi quali l’esposizione precoce alle discipline STEM e l’interazione con modelli femminili di riferimento hanno mostrato effetti positivi in diversi contesti, ma ulteriore ricerca è necessaria per definire con precisione quali strumenti risultino maggiormente efficaci e in quali condizioni.

In conclusione, i risultati dello studio confermano che le scelte formative rappresentano un determinante fondamentale del divario retributivo di genere. Agire su questa dimensione, prima dell’ingresso nel mercato del lavoro, costituisce una leva cruciale per ridurre le disuguaglianze salariali e promuovere un utilizzo più efficiente ed equo del capitale umano femminile.

Le proposte di ADBI ai sindacati

ADBI — 2026-01-26T00:00:00

Vi scriviamo in quanto esponenti di vertice delle organizzazioni sindacali presenti nella Commissione Pari Opportunità -CPO per richiamare la vostra attenzione sulle proposte formulate dall’Associazione Donne della Banca d’Italia - ADBI alla CPO per intervenire in modo organico e strutturato sulle criticità emerse nell’ultima relazione della CPO stessa e migliorare l’equilibrio di genere entro il 2030.

ADBI scrive al Segretario Generale

ADBI — 2026-01-23T00:00:00

Caro Segretario Generale,

IL CONSIGLIO DIRETTIVO

Alla c.a. del Segretario Generale e, p.c., di CPO, DM

nel ringraziare per la grande attenzione ai temi sollevati da ADBI nel corso dell’incontro del 16 scorso, condividiamo la disanima sulle posizioni apicali e sui ruoli manageriali femminili effettuata sulla base dei dati al 29/12/2025 e delle statistiche sui passaggi a consigliere/a e direttore/direttrice per il 2025 disponibili sulla intranet, anticipata per sommi capi nell’occasione1.

Incontro con il Segretario Generale

ADBI — 2026-01-23T00:00:00

Il 16 gennaio abbiamo incontrato il Segretario Generale (SG) che ha invitato a partecipare anche i Capi dei Servizi GEP e SVP, il Diversity Manager e la coordinatrice per la parte Banca della CPO. La loro presenza rappresenta un segnale di attenzione verso ADBI e le istanze che essa porta avanti, oltre che della disponibilità del SG – ribadita esplicitamente– a proseguire proficuamente il dialogo avviato.

Verbale riunione CD ADBI #18 – 15 gennaio 2026

ADBI — 2026-01-15T00:00:00

Verbale riunione CD ADBI #18 – 15 gennaio 2026.

Il Consiglio Direttivo si è riunito il 15.01.2026 alle ore 14.00.
Sono presenti le consigliere: V. Giglio (Presidente), A. D’Albenzio, A. Freni. A Giuiusa, F. Massobrio. I punti all’OdG sono i seguenti:

Info sull’allargamento della base sociale
Approvazione della spesa per il progetto di attività comune con ADC
Approvazione della spesa per la partecipazione alle staffette per la Maratona di Roma
Approvazione della spesa per l’acquisto di shopper ADBI per le nuove socie
Info sui progetti di coinvolgimento delle socie in pensione in attività di volontariato edufin sul

territorio e di coaching per le socie e sull’invio delle prposte in tema di orario di lavoro e congedi

di paternità alle OOSS.
Preparazione incontro con il SG Doria

Newsletter 4/2025

ADBI — 2025-12-21T00:00:00

Ciao,
In questi mesi abbiamo presentato ADBI, l’Associazione Donne della Banca d’Italia, a molte di voi e continueremo a farlo anche nel 2026.
Da quasi vent’anni ADBI è impegnata nella promozione del riconoscimento e la valorizzazione delle donne e migliorare l’equilibrio di genere al nostro interno. La Banca è lontana dal raggiungimento di quest’obiettivo, anzi la forbice sembra allargarsi, e crediamo sia essenziale mantenere alta l’attenzione sul tema.
Vi inviamo l’ultimo numero della nostra newsletter in cui raccontiamo ADBI e le attività realizzate quest’anno e vi invitiamo ad iscrivervi.
Fatevi questo piccolo regalo di Natale! Più siamo, più saremo ascoltate quando rappresentiamo problemi e presentiamo proposte.
Continuiamo a lavorare a nuove iniziative e momenti pensati per rafforzare la nostra comunità. Buone Feste !

Il CD ADBI

IV Webinar ADBI nel mondo

ADBI — 2025-12-16T00:00:00

Il 15 dicembre si è svolto il quarto dei webinar ADBI NEL MONDO in cui le nostre socie che lavorano all’estero ci raccontano come in altri contesti (Paesi, istituzioni internazionali o banche centrali) si affronta il tema dell’equilibrio di genere.

Nicoletta Mascher, Head of Financial Sector and Market Analysis del Meccanismo Europeo di Stabilità (ESM), e le sue colleghe Amandine Vautier e Francesca Buzzatti, hanno parlato di come l’ESM, pur non essendo direttamente soggetta alle direttive dell’Unione europea, abbia volontariamente integrato i principi di parità di genere e diversità nel proprio quadro organizzativo e nelle politiche del personale, estendendo l’attenzione non solo al genere ma anche a nazionalità e background.

L’ESM fonda il proprio sistema su principi di pari accesso al lavoro, alla formazione e allo sviluppo di carriera, parità retributiva a parità di lavoro, tutela contro le discriminazioni e responsabilità attiva del datore di lavoro nella promozione dell’uguaglianza. Tali principi trovano applicazione concreta nei processi di selezione, nei colloqui di carriera, nelle consultazioni annuali, nel benchmarking salariale e nella valutazione delle posizioni. Centrale è anche la valutazione obbligatoria, due volte l’anno, dei comportamenti e dei valori, basata su inclusività, rispetto e ascolto attivo, accompagnata da formazione continua sui bias inconsci.

Diversi gli aspetti positivi.

Il leadership team dell’ESM, di cui fa parte Nicoletta, partecipa ai processi decisionali strategici, compresa la selezione del personale per promuove una maggiore rappresentanza femminile e la valorizzazione di voci diverse. Le pratiche di reclutamento e sviluppo di carriera sono fondate sul merito e sulla non discriminazione, con l’obiettivo di favorire la diversità in caso di pari qualificazione. L’ESM utilizza strumenti di ricerca attiva come headhunting, LinkedIn Recruiter e programmi di referral per ampliare il bacino di candidature: le descrizioni delle posizioni sono redatte in modo neutro rispetto al genere per attrarre una platea più ampia di candidature, sono anche previsti incentivi per il personale che effettua segnalazioni andate a buon fine.

Per ridurre i bias nei processi di selezione, l’ESM cura in modo particolare la formazione delle commissioni, che sono volutamente equilibrate, e struttura i colloqui in modo più inclusivo. I colloqui di carriera, svolti almeno due volte l’anno, mirano a garantire pari opportunità di sviluppo e a monitorare eventuali distorsioni.

Particolare attenzione è dedicata alla trasparenza retributiva: l’ESM monitora periodicamente il gender pay gap, sta introducendo un nuovo strumento di valutazione delle posizioni per assicurare coerenza salariale e prevede un maggiore accesso del personale alle informazioni retributive, in linea con il principio della parità di retribuzione.

Infine, vi sono alcune politiche family-friendly dell’ESM, tra cui la possibilità di fruire in modo flessibile dei congedi parentali che sono quindi ampiamente utilizzati da entrambi i genitori (65% dei congedi richiesto dai padri). Completano il quadro le reti di supporto interne, come la comunità femminile Super Women, che favoriscono la condivisione di informazioni e il benessere del personale.

Vai nell’area riservata per maggiori dettagli e leggere le presentazioni fatte al webinar.

ESM ADBI workshop

ADBI — 2025-12-16T00:00:00