ADBI - Associazione delle Donne della Banca d'Italia

Il 16 marzo non abbiamo fatto altro che correre…insieme

ADBI — 2025-03-17T00:00:00

Vi ricordate quando vi abbiamo invitato a correre per davvero e non solo a correre come sempre dietro ai mille impegni di ogni giorno?

Qualcuna di noi ha preso sul serio l’invito ad indossare un paio di scarpe da running, iniziare ad allenarsi e partecipare ai Get readyper la Maratona di Roma.

Due socie, la VDG Chiara Scotti e la nostra tesoriera Lucia Tommasiello, hanno corso tutti i 42km e 195 metri sotto le 4 ore! Altre otto socie di ADBI (Claudia De Persis, Claudia Fusaro, Laura Giangiacomo, Virginia Giglio, Elisa Guglielminetti, Letizia Leli, Lucia Petrolini e Veronica Schirru) hanno formato due squadre per la gara a staffetta RUN4ROMA. Con le due squadre di staffettiste, che hanno coperto il percorso della maratona dividendosi le 4 frazioni, abbiamo sostenuto AIRC, in linea con il consueto sostegno di ADBI alla ricerca contro i tumori femminili tramite la Race for the cure (su cui torneremo a breve).

Ci siamo messe alla prova, abbiamo tutte tagliato il traguardo e speriamo l’anno prossimo di essere ancora di più!

Vi raccontiamo com’è andata in questa gallery

Donne nella Storia: come sono state convinte a tacere

ADBI — 2025-03-17T00:00:00

Il 21 marzo dalle 13.00 alle 14.30 si chiude a Roma presso il Centro congressi Carlo Azeglio Ciampi il secondo ciclo dell’iniziativa #mondidelledonne.

La professoressa Chiara Mercuri, autrice de La nascita del femminismo medievale, ci racconterà le storie di alcune donne che, per capacità personali e in particolari contingenze storiche, sono riuscite ad emergere e a conquistare ruoli di potere e di come esse siano state messe a tacere con metodi basati sull’accusa di adulterio o di condotta sessuale patologica. Ancora oggi gli storici e le storiche non sono riusciti a riparare l’immagine e la reputazione di figure d’eccezione come l’imperatrice Teodora, Matilde di Canossa, Eleonora d’Aquitania, Caterina Sforza e molte altre ancora. Non è neppure possibile guardare alle loro storie come barbarie “da Medioevo”. Il Medioevo, società patriarcale per eccellenza, è ancora vivo in molti ambiti della nostra società, mentre nella maggior parte dei paesi del mondo le sue strutture feudali non sono mai tramontate.

Gli economisti sono brillanti…e le economiste? Si impegnano molto!

ADBI — 2025-03-14T00:00:00

La minor presenza delle donne nei ruoli accademici di più alto livello è un fenomeno diffuso e persistente, che riguarda tutti i campi di studio, anche quelli con una più marcata presenza femminile nella popolazione studentesca. Nel campo dell'economia, la letteratura ha documentato ampiamente il divario di genere nel mondo accademico (Lundberg 2020, Janys 2022). In Italia la percentuale di donne tra i professori ordinari nelle scienze economico-statistiche è il 26,8%, in linea con la media complessiva del 27% nel mondo accademico. La limitata presenza di donne economiste si estende alle posizioni di leadership nel settore pubblico e privato, in Italia come nel resto d’Europa.

Gli squilibri si manifestano già all'inizio della carriera e si amplificano man mano che si progredisce nella carriera (“leaky pipeline”). Secondo alcuni studi (Bayer e Rouse 2016) la sottorappresentazione delle donne non solo influisce negativamente sull'uguaglianza di genere nella professione, ma limita anche la ricchezza e l'ampiezza degli argomenti di studio e ricerca e delle conseguenti scelte di policy.

L'influenza delle lettere di referenze sui risultati di carriera

Il primo snodo cruciale nella carriera degli economisti nel mondo accademico e della ricerca è il passaggio dal dottorato al mercato del lavoro. Questo passaggio si articola tramite il cosiddetto “job market”, un sistema di “fiera dei talenti” internazionale in cui si incontrano ricercatori e datori di lavoro. Un ruolo fondamentale sul job market è svolto dalle lettere di referenze che gli economisti più senior, tipicamente i professori del dottorato, scrivono per i candidati. Il recente lavoro di ricerca di Audinga Baltrunaite e Lucia Rizzica di Banca d’Italia con Alessandra Casarico dell’Università Bocconi analizza il contenuto delle lettere di referenze per individuare eventuali differenze di genere nel linguaggio utilizzato e valutare come queste influenzino i percorsi di carriera di dottorandi e dottorande.

Per condurre l'analisi, è stato creato un dataset che comprende dieci coorti di candidati al mercato del lavoro accademico, con circa 8.000 candidature e 25.000 lettere di referenze. Nei nostri dati, meno di un terzo delle candidature proviene da donne e solo il 15 per cento delle lettere sono scritte da sponsor donne. Queste quote sono rimaste costanti nei dieci anni considerati.

L'analisi testuale rivela che le donne sono descritte con termini che enfatizzano il loro impegno e il loro essere diligenti ("grindstone"), mentre gli uomini sono più spesso descritti in termini di eccezionalità ("standout"). Queste differenze rimangono significative anche controllando per variabili come l'istituzione di provenienza e l'ambito di ricerca. Collegando poi il contenuto delle lettere agli outcome di carriera dei candidati, osserviamo che l'uso di termini "grindstone" è associato a un minor successo accademico, mentre termini "standout" sono correlati a posizioni lavorative di maggiore prestigio, sia nel breve che nel medio termine. Inoltre, le donne ottengono sistematicamente meno credito dall’essere descritte come brillanti e sono più svantaggiate dall’essere definite diligenti.

Le differenze nella descrizione dei candidati suggeriscono la presenza di stereotipi di genere (impliciti) nei supervisor, che tendono a enfatizzare caratteristiche diverse a seconda del genere del candidato: un buon candidato è brillante e una buona candidata…si impegna molto! La nostra analisi rivela inoltre che le lettere scritte da uomini e, in particolare, da quelli più senior, sono quelle in cui le differenze di genere nella descrizione dei candidati sono più marcate.

In conclusione, il lavoro rivela la presenza di forti e sistematici stereotipi di genere all’interno del mondo dell’economia, stereotipi che portano a una posizione di svantaggio per le donne già nei primissimi passi della carriera. Questo svantaggio si consolida e amplia man mano che si progredisce nella carriera, perpetuando il soffitto di cristallo e limitando la diversity all’interno della professione.

Quali rimedi?

Le nostre evidenze mettono in luce un potenziale difetto strutturale nel processo del mercato del lavoro accademico impiegato nel contesto internazionale nel mondo della ricerca economica. Dato l’uso estensivo delle lettere di referenze e i limiti qui evidenziati, le candidate si trovano in una posizione più debole per competere. Le conseguenze negative in termini di progressione di carriera sono particolarmente rilevanti in contesti come la professione economica, caratterizzata da una forte prevalenza maschile, soprattutto nei ranghi più elevati. Campagne di sensibilizzazione, linee guida sul linguaggio da utilizzare nelle lettere di raccomandazione e l'uso di specifiche aree di commento invece che testi aperti sono alcuni esempi di potenziali aree di cambiamento al fine di garantire una professione più inclusiva.

Lucia Rizzica

Economiste...un'attività per donne?

ADBI — 2025-02-28T00:00:00

Un giorno con alcune colleghe ci siamo chieste se fosse possibile identificare una economista italiana, attiva su tematiche di interesse della Banca d’Italia, a cui intitolare una borsa di studio. Cercavamo un modello che fosse di ispirazione per giovani economiste e che fosse riuscita ad ottenere riconoscimenti anche dal nostro Istituto.

La nostra ricerca non ha prodotto molti risultati. O, meglio, i risultati prodotti sono stati un po’ deludenti perché le due donne alle quali alla fine siamo arrivate per una ragione o per l’altra non rispondono a tutti i requisiti. Parliamo di Vera Lutz e di Vera Cao Pinna. Leggendo scoprirete perché.

Vera Lutz (1912-1976) è stata una rinominata economista, a cui la Banca ha anche dedicato una iniziativa culturale, edita nel 1984 dal Mulino: ”Moneta, dualismo e pianificazione nel pensiero di Vera Lutz”, su impulso di R. Masera e coordinata dall’Ente Einaudi.

Il problema è che Vera Lutz era inglese, anche se ha amato tanto l’Italia e ha passato quindici anni della sua vita professionale proprio presso la Banca d’Italia a studiare l’economia italiana.

Vera Smith e il marito, Fredrich Lutz, sono state una delle (non infrequenti) coppie di studiosi che per tutta la vita hanno lavorato insieme, con ottimi risultati di ricerca, non si sa quanto per merito più dell’una o dell’altro. Insieme scrissero “The theory of investment of the firm”, si occuparono di moneta, credito, sviluppo economico e mercato del lavoro. Vera Lutz si dedicò in particolare all’Italia fra il 1949 e il 1963, studiando le differenze fra Nord e Sud e il comportamento monopolistico dell’industria italiana; i risultati furono pubblicati nel suo lavoro “Italy: a study in economic development”. Il suo lavoro, che scrisse anche grazie agli stretti rapporti che intrecciò proprio con il Servizio Studi della Banca d’Italia negli stessi anni, ebbe una grande influenza sul dibattito sullo sviluppo italiano di quegli anni.

Nel suo libro proponeva un modello di analisi del problema economico italiano, con conseguenti indicazioni di politica economica. Pur essendo molto apprezzato da Hicks, il lavoro suscitò una reazione negativa in Graziani, che pur condividendo in parte la sua analisi, non concordava con le indicazioni di politica economica. Il suo modello era studiato fino a non poco tempo fa nei corsi di politica economica insieme a quelli dello stesso Graziani, di Saraceno, Fuà e Spaventa.

Secondo Vera Lutz, lo sviluppo economico italiano era ostacolato dal dualismo nel mercato del lavoro, che rifletteva un dualismo territoriale. Al Nord si collocavano grandi imprese avanzate, dove i lavoratori ottenevano, grazie ai sindacati, il riconoscimento salariale derivante dalla crescente produttività. Al Sud si concentrava il settore arretrato, caratterizzato da piccole imprese con salari più bassi. Secondo V.Lutz, per consentire uno sviluppo robusto di tutto il Paese sarebbe stato necessario un riequilibrio fra questi due mondi: da un lato i lavoratori della grande impresa avrebbero dovuto essere pagati di meno rispetto all’aumento di produttività che garantivano, dall’altro, i lavoratori del settore arretrato dovevano migrare verso il settore avanzato (come poi è effettivamente successo).

Il suo metodo di ricerca come le sue indicazioni di politica economica erano ispirati al principio di “non forzare il passo”: “Any process of forcing the pace yields gains only temporarily”. Aveva grande attenzione ai dati, sia nelle fasi di rilevazione che di elaborazione. Tutti le riconoscevano una grande efficienza nell’organizzazione del lavoro di ricerca, considerato “un impiego del tempo di necessità dedicato in parte alle cure domestiche”. (P.Baffi, “Ideali, scelte e metodi di lavoro”, nel volume sopra citato). Insomma, non poteva sfuggire al suo destino di donna e quindi, sebbene fosse un’economista e una ricercatrice, comunque il lavoro di cura ricadeva sulle sue spalle!

L’altra ricercatrice è la sarda Vera Cao Pinna (1909-1986). Si può definire la prima econometrica, e già solo questo la collocherebbe molto vicino al nostro Istituto, che è stato un importante veicolo di diffusione dell’econometria in Italia. Anche se in realtà Vera Cao Pinna non risulta aver mai collaborato con la Banca d’Italia.

Il suo lavoro di ricerca si può condensare dicendo che applicò metodi statistici all'analisi dell’economia italiana. Collaborò molto con l’ISTAT, per la quale nel secondo dopoguerra impostò le statistiche regionali e nazionali relative al mercato del lavoro, ai prezzi e alla produzione industriale del nostro Paese. Lavorò molto anche all’estero, dove fu molto apprezzata. Fra le tante iniziative, vale la pena ricordare la direzione dei lavori di compilazione della prima matrice delle interdipendenze strutturali dell’economia italiana (1950), nel quadro degli studi che accompagnarono l’erogazione degli aiuti americani prima dell’European Recovery Program (conosciuto anche come piano Marshall) e poi del Mutual Recovery Act.

La prima matrice delle interdipendenze strutturali e le relative tavole input-output dell’economia italiana, pubblicate nel 1952, devono infatti molto al suo lavoro, come gli fu riconosciuto dallo stesso Wassily Leontieff, che nel 1988, in occasione di un convegno in onore dell’econometrica, sottolineò che Vera Cao Pinna fu la prima «a creare un legame, una vera liaison tra la teoria e l’osservazione empirica dei fatti economici», conscia dell’importanza che «avevano le statistiche e la matematica per conoscere nel profondo l’economia».

Prese parte ai lavori preparatori del Piano Vanoni e, a partire dal 1961, presso il Centro Studi e Piani Economici di Roma, diresse i lavori di costruzione del modello econometrico predisposto per conto del Ministero del Bilancio, per monitorare gli obiettivi del primo programma di sviluppo dell’economia italiana nel quinquennio 1965-1969. I risultati furono presentati al primo Congresso mondiale della società internazionale di econometria che si svolse a Roma nel settembre 1965.

Si occupò anche di previsioni, consumo, sviluppo economico e programmazione economica. Come sottolineato da Paolo Sylos Labini, Cao Pinna rientra a pieno titolo tra gli economisti e gli statistici che nel dopoguerra, in un contesto in cui si doveva ricostruire fisicamente il paese, si dedicarono alla definizione degli strumenti di analisi che avrebbero consentito di avviare i primi esperimenti di politica economica.

Nonostante i riconoscimenti internazionali e pur avendo ottenuto l’abilitazione alla libera docenza in Statistica economica presso la Facoltà di economia e commercio, non riuscì mai a vincere un concorso né ottenne mai la titolarità di una cattedra universitaria. Fu penalizzata doppiamente perché era donna e perché si occupava di una disciplina allora giudicata poco “importante”, in quanto “applicata” e quindi considerata inferiore a discipline più teoriche. Si occupava banalmente di … numeri. Anzi, ad essere precisi, si occupava di collegare gli strumenti quantitativi di analisi economica con i problemi reali da risolvere. Un’attività che sarebbe divenuta di moda molto dopo.

Fulvia Focker

Esito sondaggio e lettera alla Banca

ADBI — 2025-02-26T00:00:00

Care Socie,

Il 17 febbraio abbiamo incontrato la CPO cui abbiamo anticipato le proposte di ADBI per ridurre il differenziale di genere in Banca entro il 2030 che abbiamo inviato il 24 febbraio a Direttore Generale, Segretario Generale, CPO e Gestore delle Diversità (leggi qui la lettera); aspettiamo adesso un riscontro. Le proposte sono state definite con il vostro contributo e sono state condivise con voi grazie al nostro primo instant poll da cui è emerso in particolare un forte sostegno per la proposta sui target di genere, come indicato dal grafico che segue:

Grazie a tutte del vostro contributo.

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Il CD ADBI

Verbale CD ADBI del 5 febbraio 2025

ADBI — 2025-02-18T00:00:00

Verbale CD ADBI del 5 febbraio 2025.

Il Consiglio^[1] Direttivo si è riunito il giorno 05.02.2025 alle ore 13.00 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Partecipazione maratona Run4Rome
Proposte per CPO e preparazione incontro
AOB: rinnovo iscrizione annuale a Rete per la parità

[1] Erano presenti: la Presidente V. Giglio; la Vice Presidente A. Giammarco; le Consigliere: A.M. Freni; F. Massobrio; A. D’Albenzio; A. Giuiusa.

La tua opinione conta! Vota nel nostro instant poll

ADBI — 2025-02-10T00:00:00

Il 17 febbraio incontreremo la Commissione Pari Opportunità e vorremmo presentarle le seguenti proposte, definite anche con il vostro contributo. Rispondi a questo instant poll per dirci se sei d’accordo

Per attirare in Banca le giovani laureate

Sviluppare campagne mirate alle donne che studiano materie d’interesse per le attività istituzionali o che partecipano alle job fair post universitarie in tali settori per attirarle verso l’impiego in Banca. Le iniziative dovrebbero riguardare il linguaggio e i contenuti del sito istituzionale, in primis la sezione “lavorare in Banca d’Italia”, la realizzazione di comunicazioni ed eventi per favorire il recruitment delle giovani con il coinvolgimento e la testimonianza di colleghe^[1], la designazione sistematica di colleghe a partecipare per conto della Banca ad eventi esterni come speaker o componente di panel
Istituire una borsa di studio riservata alle laureate dedicandola ad una studiosa che ha svolto attività di ricerca, anche in Banca, sull’economia italiana;
Introdurre un esplicito criterio di preferenza per le donne a parità di punteggio nella selezione per le borse di studio messe a disposizione dalla Banca, riservando comunque loro almeno una posizione per ciascuna delle borse Menichella, Mortara e Stringher, nonché nelle fellowship
Svolgere ulteriori analisi sull’individuazione e correzione dei fattori che involontariamente possono determinare discriminazioni nelle selezioni per concorso

Per far progredire in carriera le donne che già lavorano in Banca

Conseguire entro il 2030 un target di genere (inteso come limite minimo) del 35% in tutti i passaggi di livello e di segmento e del 30% nelle posizioni funzionali oggetto di vacancy a Vice Capo Servizio/Sede, Capo Filiale e Vice Capo Filiale e delle posizioni funzionali apicali e pre-apicali (Capi Dipartimento e Unità e relativi Vice) oggetto di nomina diretta. A supporto del raggiungimento/mantenimento dei target vanno modificati i requisiti per la copertura delle posizioni attribuite tramite vacancy, attribuendo un minore peso all’esperienza pregressa, non necessariamente determinante, in favore di fattori che guardino alle attitudini manageriali e al potenziale, in modo da attrarre maggiormente la partecipazione delle donne. Va inoltre prontamente istituito un opportuno sistema di cd. piani di successione delle posizioni funzionali, un monitoraggio da svolgersi su base annuale, assistito da un meccanismo di comply or explain per responsabilizzare i responsabili delle strutture – per i quali i target verrebbe inserirli tra i rispettivi obiettivi manageriali - chiamandoli a motivare eventuali scostamenti della quota effettiva di donne in posizioni apicali dal target.

Per sostenere le madri

Semplificare e rendere il più flessibile possibile la fruizione dei cd. permessi giornalieri fruibili il primo anno di vita dei figli, eliminando le rigidità determinate dall’obbligo di recuperare eventuali deficienze orarie con prestazioni eccedentarie rese solo a fine giornata lavorativa e dall’impossibilità di utilizzare la parte non fruita del permesso orario in un altro momento
Favorire ovunque, anche dove non ancora permesso, lo smart working per chi ha figli di età inferiore a sei anni o che necessitano di particolari cure
Assicurare e mantenere l’accesso ai servizi di cura per l’infanzia disponibili, offrire sostegni economici aggiuntivi alle colleghe in missione
Facilitare la mobilità durante i mesi della gravidanza, ad esempio, mettendo a disposizione delle colleghe posti riservati nelle aree di parcheggio nella disponibilità della Banca più vicini alla sede di lavoro.

Per avere più informazioni e maggiore trasparenza

Informare a cadenza almeno biennale sulle iniziative e sui risultati ottenuti nell’ambito della politica di genere adottata dalla Banca
Pubblicare all’inizio di ogni anno un report sintetico della CPO un report sintetico su consistenze e dinamiche professionali della componente femminile del personale.

Viaggia con ADBI per i #mondidelledonne

ADBI — 2025-01-09T00:00:00

ADBI ha partecipato all'ideazione e alla realizzazione dell'iniziativa #mondidelledonne, viaggio geografico e letterario nei cinque continenti effettuato grazie alle segnalazioni, da parte del personale della Banca d'Italia, di romanzi e racconti su storie di donne appartenenti a Paesi diversi e scritti da autrici ed autori di diverse nazionalità, da pubblicare a cadenza mensile sul magazine interno. Il viaggio #mondidelledonne è giunto alla sua seconda edizione, che si concluderà a marzo prossimo, ed è ancora in corso.

Diverse socie hanno accolto l'invito a raccontare come e perché valesse la pena di leggere i testi da loro segnalati, spaziando dalle graphic novel a racconti, romanzi e saggi e dalle storie di donne nei mondi moderni e contemporanei di Francia, Iran, India, Australia, Africa, Vietnam o nell'Austria e nell'Italia nell'ottocento fino alle figure del mito classico nell'antica Grecia o alle robot umanoidi.

Storie tutte che, pur con le inevitabili differenze di contesto geografico e periodo storico, condividono caratteristiche simili come la lotta per l'emancipazione e l'affrontare le diverse sfaccettature dell'esperienza femminile creando multiple occasioni di riflessione e discussione.

Potete leggerle qui e viaggiare con loro. Buon viaggio!

Seminario ADBI: La child penalty in Banca d’Italia e le Politiche D&I

ADBI — 2024-12-18T00:00:00

Cara Socia,

clicca qui per riprodurre la registrazione del seminario ADBI ‘La child penalty in Banca d’Italia e le Politiche D&I’ dello scorso 13 giugno, relatori: Eliana Viviano (ECS), Tiziana Abete (RUI),Claudio Margarita (RUI) e Riccardo Basso (Diversity Manager, RUI).

Alcune indicazioni:

Password: vHHaqm4B

Per avviare la registrazione, cliccare sul tasto Play/Riproduci Video.
Per scaricare la registrazione, è presente il pulsante download all’interno della pagina (nella parte in alto). Se non è visibile questo tasto, aprire il link con un altro browser.
Per inoltrare la registrazione, è possibile copiare il link presente nel collegamento ipertestuale di Riproduci registrazione e la Password registrazione e inoltrarla via email.

Buone vacanze e…continua ad inviare ad inbanca@bancaditalia.it le recensioni di romanzi, racconti, poesie che parlano di donne!

Il Consiglio direttivo

Verbale Riunione CD 11 Dicembre 2024

ADBI — 2024-12-13T00:00:00

Verbale CD ADBI dell’11 dicembre 2024.

Il Consiglio^{^[1]} Direttivo si è riunito il giorno 11.12.2024 alle ore 13.00 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Mail Natalizia alle socie con verbale assemblea ed invito a scambiarsi gli auguri per il concerto CASC del 18/12
Invio # 2 NL il 20 dicembre
Contratto Sitohd
Deleghe nel CD
Varie ed eventuali

Verbale Assemblea Annuale 2024

ADBI — 2024-12-10T00:00:00

In data 25 ottobre 2024 alle ore 13.00 si è aperta, in seconda convocazione, l’Assemblea delle Socie dell’Associazione Donne Banca d’Italia – ADBI. L’Assemblea è presieduta dalla Presidente del CD, Alessandra Giammarco, Vice Presidente, Daniela Appignanesi; del CD uscente sono presenti inoltre Paola De Rosi, Maria Alessandra Freni, Federica Massobrio e Flaminia Montemaggiori.

L’ordine del giorno è il seguente:

Apertura dell’Assemblea
Breve riepilogo dell’attività dell’ultimo anno e di quelle in cantiere
Spazio alle socie
Rendicontazione della votazione online per l’approvazione del bilancio e rinnovo del CD

ADBI scrive alla Commissione Pari Opportunità della Banca d’Italia sulla Relazione 2024

ADBI — 2024-12-10T00:00:00

Alla CPO della Banca d’Italia

Abbiamo letto con attenzione e preoccupazione la vostra Relazione del 2024 da noi lungamente attesa.

La lettura ci ha confermato la percezione, espressa anche da tante delle nostre socie che - nonostante il dichiarato impegno dei vertici e della funzione delle risorse umane - non ci siano stati miglioramenti per la situazione delle donne in Banca.

Ci associamo alle osservazioni critiche delle organizzazioni sindacali rappresentate nella Commissione che hanno sollecitato azioni concrete e incisive per allineare la situazione delle donne in Banca a quella più avanzata di altre banche centrali in ambito SEBC, a partire dalla BCE.

Da troppi anni ormai, dopo aver letto le Relazioni della CPO, ci poniamo sempre le stesse domande sul perché la Banca sia così poco attrattiva per le giovani diplomate e laureate e perché, una volta entrate, le donne abbiano minori chance di successo rispetto ai colleghi maschi.

Non ci sembra credibile che la Banca non sia capace di attrarre giovani laureate e di portarle fino alle più alte posizioni della struttura apicale. Davvero le donne che entrano in Banca sono meno brave degli uomini e possono al più ambire a fare le Capo Divisione o le sostitute? Ancora non abbiamo avuto risposte convincenti e non riusciamo a vedere realizzate politiche che portino a miglioramenti significativi nella composizione per genere del personale a tutti i livelli.

Vi invitiamo quindi a sollecitare la Banca a intraprendere azioni più concrete per favorire l’ingresso delle giovani donne e aumentare le opportunità di crescita di quelle che già vi lavorano; in particolare che:

venga mantenuto l’impegno assunto anni fa a raggiungere i target di genere. A questo fine, purtroppo, non vediamo altra soluzione che ricorrere a un sistema di quote;
siano realizzate condizioni effettive per far crescere le donne nella gerarchia interna. Incoraggiare la partecipazione femminile alle selezioni per le vacancy non basta. Occorre anche intervenire sulla job rotation e sugli incarichi, valorizzando le capacità delle donne a ogni ordine e grado e assicurando piena parità di genere anche nel Direttorio. Oggi ci sono due donne. Da questo non si può tornare indietro ed è bene rammentarlo in vista della scadenza del mandato di una delle due Vice Direttrici.
si contrasti ulteriormente la child penalty con misure quali: un incentivo economico per le donne che rientrano in servizio allo scadere del periodo di maternità obbligatoria, il riconoscimento contestuale di congedi di paternità obbligatori retribuiti di pari durata e di rimborsi integrali delle spese per baby sitting e assistenza familiare.

Siamo disponibili ad incontrarvi alla prima occasione utile e restiamo in attesa di un vostro cortese riscontro.

Cordiali saluti,

Lettera alle socie sulla giornata europea sulla parità retributiva

ADBI — 2024-12-10T00:00:00

Care socie,

è stata da poco celebrata la Giornata europea per la parità retributiva. Sul nostro sito abbiamo ricordato che il divario retributivo medio di genere nell'Unione Europea si attesta a circa il 13%. per il terzo anno consecutivo. Ciò significa che, per ogni euro percepito da un uomo, la retribuzione di una donna è pari 0,87 €. Tale divario retributivo di genere si traduce in una differenza di circa un mese e mezzo di salario all'anno. Il mercato continua a essere caratterizzato da una segregazione di genere, dove le donne sono ampiamente rappresentate in settori a bassa retribuzione, come la prestazione di assistenza, in cui spesso prevalgono gli impieghi a tempo parziale. Le disparità retributive sono ampiamente influenzate dalla persistenza di stereotipi di genere. Le donne e le ragazze tendono a seguire percorsi professionali spesso meno retribuiti e a farsi carico, all'interno della coppia, della maggior parte del lavoro di cura e a dover quindi affrontare problemi maggiori per conciliare vita professionale e personale. Le interruzioni di carriera e la riduzione dell'orario di lavoro, soprattutto dopo la maternità, continuano a compromettere la situazione finanziaria a lungo termine delle donne incidendo sulle loro pensioni. Nel giugno 2024 la Commissione ha pubblicato la relazione 2024 sull'adeguatezza delle pensioni, dove analizza in che modo le disparità retributive, le interruzioni di carriera per motivi di assistenza e il lavoro a tempo parziale nel corso della vita lavorativa si traducano in un divario pensionistico di genere per cui le pensioni delle donne risultano tuttora inferiori del 25% rispetto a quelle degli uomini.

A livello normativo, sarà possibile aumentare conoscenza e consapevolezza grazie al rapido recepimento in Italia della direttiva sulla trasparenza retributiva 2023/970 che permetterà di migliorare la trasparenza retributiva per le persone in cerca di lavoro, conferirà a chi lavora il diritto ad essere informati sulle retribuzioni, imporrà di presentare relazioni sul divario retributivo di genere e introdurrà valutazioni congiunte delle retribuzioni. Le imprese saranno inoltre tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5%. E’ poi importante intervenire anche nella vita di ogni giornocoinvolgendo gli uomini nel lavoro di cura e promuovendo congedi di paternità paritari e obbligatori.

In Italia nel 2024 INPS ha analizzato i divari di genere nel mercato del lavoro e nel sistema previdenziale, facendo riferimento ai dati in suo possesso. L’analisi dei dati relativi ai rapporti di lavoro subordinato nel settore privato extraagricolo mostra una netta disparità salariale a sfavore delle donne lungo tutto l’arco temporale considerato. Il vantaggio retributivo maschile nei redditi annuali è di circa il 40% (senza grandi variazioni negli ultimi 10 anni), mentre scende a circa il 30% per le retribuzioni giornaliere. Quando si comparano donne e uomini con stesse caratteristiche individuali e occupazionali e che lavorano all’interno della stessa impresa il gap nelle retribuzioni annuali è pari a circa il 12% e a circa il 10% nelle retribuzioni giornaliere. L’analisi delle retribuzioni annue e giornaliere evidenzia la presenza di un vantaggio retributivo maschile anche nel comparto pubblico, sebbene più modesto di quello rilevato nel privato. Il gap grezzo (senza controllare per caratteristiche individuali e lavorative) è di circa il 16%, mentre il gap a parità di caratteristiche individuali e occupazionali è di circa il 6%. Per quel che riguarda i differenziali di genere nei redditi da pensione, persistenti nel tempo, sono attribuibili a differenze nella continuità delle carriere che si riflettono in un divario salariale con un impatto diretto sui trattamenti retributivi e indiretto su quelli contributivi attraverso un minor montante contributivo. Oltre a questo, si rileva che le riforme del sistema pensionistico hanno avuto un impatto diverso tra i generi in quanto hanno allineato ai requisiti di accesso al pensionamento dei maschi i requisiti delle femmine che precedentemente erano meno stringenti.

E da noi? Forse non tutte sanno che anche in Banca esiste il gender pay gap. La Relazione CPO 2012 lo aveva stimato essere pari al 6,7% a parità di grado, al 3,9% al netto delle missioni; è ritornata sul tema laRelazione CPO 2024 che ha analizzato il periodo 2012-2023 osservando una flessione del gap a livello aggregato (dal 14% all’8,4%), valori sostanzialmente stabili intorno all’8%, se si tiene conto delle caratteristiche individuali (e, negli ultimi anni, dell’adozione dello smart working). Vi invitiamo a leggere le pagine da 24 a 29 della Relazione per approfondire e a segnalarci osservazioni o proposte scrivendo a ADBI@bancaditalia.it

La violenza economica: cos’ è e come prevenirla

ADBI — 2024-11-29T00:00:00

In occasione del 25 novembre, Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, ADBI ricorda che tutte noi possiamo fare qualcosa ogni giorno contro la violenza di genere, in tutte le sue forme.

Colleghe e socie ADBI del Servizio Educazione finanziaria si occupano tutti i giorni di accrescere l’alfabetizzazione finanziaria delle donne.

In questi anni il programma di finanza personale Le donne contano si è fatto strada ed è diffuso dalle Filiali della Banca d’Italia sul territorio anche come strumento per prevenire la violenza economica.

Tutto l’impegno della Banca d’Italia, compresa la ricerca di genere ovviamente, ha portato all’audizione di Magda Bianco davanti alla Commissione parlamentare d’inchiesta sul femminicidio nonché su ogni altra forma di violenza.

Il 26 ne parliamo insieme a chi quotidianamente lavora a questi temi, perché è importante conoscere anche per poter informare altre donne ed aiutarle a diventare più autonome e consapevoli.

Verbale della riunione del 20/11/2024

ADBI — 2024-11-28T00:00:00

Il Consiglio Direttivo si è riunito il giorno 20.11.2024 alle ore 12.30 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Follow up a mail su relazione CPO
Iniziative per il 25/11
Aggiornamento sito
Ripartizione temi all’interno del CD (si può partire dalla proposta del precedente CD che va adattata alle esigenze/preferenze correnti)
AOB

Quanto sei pagata? Il 15 novembre è la Giornata europea per la parità retributiva

ADBI — 2024-11-15T00:00:00

Forse non tutte sanno che le donne continuano a guadagnare meno degli uomini, con un divario retributivo medio di genere che per il terzo anno consecutivo si attesta nell'Unione Europea a circa il 13%. Ciò significa che, per ogni euro percepito da un uomo, la retribuzione di una donna è pari 0,87 €. Tale divario retributivo di genere si traduce in una differenza di circa un mese e mezzo di salario all'anno.

La Giornata europea per la parità retributiva, che cade il 15 novembre, vuole indicare simbolicamente l'inizio del periodo in cui le donne nell'Unione europea cominceranno a "lavorare gratuitamente" fino al termine dell'anno. Si tratta di un evento simbolico finalizzato a migliorare la sensibilizzazione sul divario retributivo di genere che persiste nel mercato del lavoro europeo.

Mercato che continua a essere caratterizzato da una segregazione di genere, dove le donne sono ampiamente rappresentate in settori a bassa retribuzione, come la prestazione di assistenza, in cui spesso prevalgono gli impieghi a tempo parziale. Le disparità retributive sono ampiamente influenzate dalla persistenza di stereotipi di genere. Le donne e le ragazze tendono a seguire percorsi professionali spesso meno retribuiti e a farsi carico, all'interno della coppia, della maggior parte del lavoro di cura e a dover quindi affrontare problemi maggiori per conciliare vita professionale e personale.

Le interruzioni di carriera e la riduzione dell'orario di lavoro, soprattutto dopo la maternità, continuano a compromettere la situazione finanziaria a lungo termine delle donne incidendo sulle loro pensioni. Nel giugno 2024 la Commissione ha pubblicato la relazione 2024 sull'adeguatezza delle pensioni, dove analizza in che modo le disparità retributive, le interruzioni di carriera per motivi di assistenza e il lavoro a tempo parziale nel corso della vita lavorativa si traducano in un divario pensionistico di genere per cui le pensioni delle donne risultano tuttora inferiori del 25% rispetto a quelle degli uomini.

La direttiva sulla trasparenza retributiva 2023/970 permetterà di migliorare la trasparenza retributiva per le persone in cerca di lavoro, conferirà a chi lavora il diritto ad essere informati sulle retribuzioni, imporrà di presentare relazioni sul divario retributivo di genere e introdurrà valutazioni congiunte delle retribuzioni. Le imprese saranno inoltre tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5%. L’auspicio è che venga rapidamente recepita in Italia.

E’ poi importante intervenire anche nella vita di ogni giorno coinvolgendo gli uomini nel lavoro di cura e promuovendo congedi di paternità paritari e obbligatori.

Non faccio altro che correre tutto il giorno!

ADBI — 2024-11-14T00:00:00

Quante volte lo abbiamo detto? Sicuramente tante, se pensiamo alle mille cose da fare ogni giorno. Ma abbiamo mai pensato a correre davvero per approfittare dei benefici della corsa per la salute ed il benessere psico-fisico?

Per chi ci vuole provare ma pensa di non riuscire a farlo perché appunto corre dietro a tante cose tutti i giorni, per chi fa fatica a conciliare tutto, per chi corre già, per chi non ha tempo, voglia o fantasia di avvicinarsi non solo alla corsa ma al movimento in generale, o magari non ha neanche il coraggio di cimentarsi, insomma per tante di noi c‘è un progetto pilota di Maratona di Roma per avvicinare le donne al movimento, dalla camminata semplice anche da solo 1 km in su.

Speriamo che a questo progetto pilota di Roma ne seguano altri simili in Italia. Appuntamento intanto il 16 novembre a Roma presso la Basilica dei Santi Pietro e Paolo a partire dalle 8,15 per il primo “Get Ready” di preparazione alla Maratona di Roma. Per iscriversi è sufficiente inviare una mail aromaiswoman@runromethemarathon.it.

Verbale CD ADBI del 6 Novembre 2024

ADBI — 2024-11-06T00:00:00

Verbale riunione CD ADBI #1 - 6 novembre 2024.

Il Consiglio1 Direttivo si è riunito il giorno 6.11.2024 alle ore 12.45 per discutere i seguenti punti all’ordine del giorno:

Elezione Presidente e Vice Presidente
Commento a relazione CPO
Proposte delle Consigliere per attività future
Varie ed eventuali

Relazione ADBI 2024 e Programma Attività 2024

ADBI — 2024-10-23T00:00:00

Cara Socia,

il prossimo 25 ottobre alle ore 8,00 in prima convocazione e alle ore 13,00 in seconda convocazione si terrà, in modalità online l’assemblea annuale di ADBI, con il seguente ordine del giorno:

riepilogo delle attività dell’ultimo anno e di quelle in cantiere;
bilancio consuntivo 2023, bilancio preventivo 2024 e piano attività 2024: rendicontazione della votazione online e approvazione;
rinnovo del Consiglio Direttivo: rendicontazione della votazione on line, nomina e presentazione del nuovo CD;
spazio alle socie.

Ti alleghiamo i due documenti da approvare con voto online nei giorni del 23 e 24 ottobre: la Relazione al bilancio 2023 e al preventivo 2024 e il Programma di attività per il 2024-2025 e le candidature pervenute, che sono anche disponibili nell’area riservata del sito oppure.

Candidature per il rinnovo del CD 2024/25

ADBI — 2024-10-23T00:00:00

Cara Socia,

in vista del rinnovo del CD alla prossima Assemblea annuale del 25 ottobre abbiamo ricevuto le candidature di sette colleghe pervenute alla casella ADBI@bancaditalia.it di cui ti proponiamo le brevi presentazioni.

CANDIDATE AL NUOVO CD DELL'ADBI 2025

Angela D’Albenzio
Maria Alessandra Freni
Alessandra Giammarco
Virginia Giglio
Anna Giuiusa
Federica Massobrio
Flaminia Montemaggiori

Seguiranno indicazioni per le votazioni.