ADBI - Associazione Donne della Banca d'Italia

DONNE, FINANZA E PARITA’ DI GENERE, RISULTATI ATTESI E SFIDE APERTE.

Lo scorso 11 giugno ADBI e Rete per la Parità hanno organizzato un convegno in remoto su “Donne, Finanza e parità di genere, risultati attesi e sfide aperte”. L’evento, al quale si sono collegati oltre 150 partecipanti, e che ha previsto anche l’intervento di interpreti del linguaggio dei segni, si colloca nell’ambito degli eventi celebrativi della storica sentenza della Corte costituzionale n.33 del 1960, che aprì i principali concorsi pubblici anche alle donne. Il seminario ha rappresentato una bellissima occasione non solo per illustrare lo stato dell’arte sulle iniziative messe in campo dalla Banca su questo tema ma anche per discuterne con chi di questi temi si occupa in Banca e per la preziosa testimonianza delle tre donne che per prime sono entrate a far parte del Direttorio, le quali si sono confrontate sulle principali sfide che le donne incontrano nel mondo del lavoro, offendo interessantissimi spunti di riflessione.

Di seguito, si riporta un breve resoconto dei vari interventi, che sono stati fatti a titolo personale e non impegnano le strutture di appartenenza.

Nel suo intervento di apertura la Presidente ADBI Gioia Guarini ha ricordato la (triste) attualità del tema della parità di genere. La conferma arriva anche dal «Global Gender Gap Report» del «World Economic Forum» pubblicato nel 2021: su 156 Paesi analizzati, si stima che la parità sarà raggiunta entro 135,6 anni, rispetto ai 99,5 anni ipotizzati solo dal rapporto precedente. L’allungamento dei tempi è stato fortemente condizionato dalla pandemia COVID 19, che ha sollevato nuove barriere nella costruzione di economie e società inclusive e ha ampliato le disparità fra i sessi, soprattutto in ambito economico. Sia l'emergenza sanitaria sia la relativa recessione economica hanno avuto un impatto più severo sulle donne che sugli uomini, soprattutto in termini di empowerment politico e partecipazione economica, allargando in modo considerevole il divario di genere.

Si è rafforzata, dunque, la necessità per i governi e le imprese di impegnarsi nella ripresa con l'obiettivo primario dell'uguaglianza di genere. Occorre continuare ad agire, ora più che mai, nella direzione di una diversità piena ed equilibrata, necessaria per l’evoluzione della nostra società. Nel proprio intervento Rosanna Oliva de Conciliis ha ricordato le numerose iniziative di associazioni e reti per le donne che stanno andando in questa direzione, con la formulazione di proposte concrete alle istituzioni statali e alle imprese private, perché questa non diventi una occasione persa. In questo senso ha ricordato il comune impegno di Rete per la parità e ADBI come firmatarie del manifesto per la salvezza half of it di gennaio 2021, che conteneva proposte concrete per un uso ottimale dei fondi del PNRR in questa direzione. Ha anche accennato alla proposta legislativa a cui sta lavorando circa l’estensione dei poteri dell’Autorità sulla concorrenza e il mercato sul tema del genere.

Molto deve ancora necessariamente esser fatto: il miglioramento dei servizi di cura, l’inclusione finanziaria delle donne, la flessibilità del lavoro supportata da un maggior livello di digitalizzazione, la maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro e una loro più forte presenza in ruoli manageriali. La diversità è anche un presidio necessario per garantire una sana e prudente gestione delle imprese. I progressi compiuti negli ultimi decenni a livello sociale, lavorativo ed economico sono ancora insufficienti; in particolare, il settore finanziario mostra, rispetto ad altri settori, un minor avanzamento delle iniziative volte alla parità di genere e la permanenza di ostacoli e bias culturali, che incidono significativamente sulla partecipazione delle donne nei contesti lavorativi e ai processi competitivi per le posizioni manageriali. Le donne ai vertici o in ruoli manageriali di imprese del settore finanziario sono ancora viste come mosche bianche. Tale carenza riflette i dati nazionali di tutti i settori e non solo; una carenza ancora molto, troppo vistosa, anche se la situazione è in lento, costante miglioramento.

A tal fine, Banca d’Italia è impegnata ormai da diversi anni a monitorare e favorire la diversità di genere negli organi di governo delle banche (anche di quelle non soggette alle previsioni della Legge Golfo-Mosca), attraverso l’adesione all’Osservatorio Interistituzionale sulla partecipazione femminile negli organi di amministrazione e controllo delle società italiane (costituito tra Consob, Banca d’Italia e il Dipartimento per le pari opportunità) e l’adozione di specifiche disposizioni di vigilanza, temi su cui si sono concentrati gli interventi di Silvia Giacomelli (Servizio Struttura economica) e Marialuisa De Benedetto (Servizio Regolamentazione e Analisi Macroprudenziale), moderati dalla consigliera ADBI Sabrina Pallini.

Peraltro la regolamentazione non è l’unica iniziativa possibile per ridurre il divario di genere. Come sottolineato da Magda Bianco (Responsabile del Dipartimento Tutela della clientela ed educazione finanziaria) nel suo intervento esistono numerosi altri piani di azione in cui la Banca è attiva, quali studi sul tema, iniziative volte all’innalzamento del livello di educazione finanziaria, cruciale per ridurre le diseguaglianze e promuovere la crescita con la migliore allocazione delle risorse finanziarie; tra queste il progetto di educazione finanziaria in collaborazione con Soroptimist. Un fattore necessario per la parità di genere è sicuramente l’abbattimento degli stereotipi culturali. Tra questi, ha evidenziato che per indirizzare le ragazze verso studi scientifici occorre agire per l’eliminazione di bias cognitivi e di fenomeni di autoesclusione dalla partecipazione a percorsi formativi nelle materie cd. STEM, con un forte impegno da parte di tutti, del sistema scolastico ed anche delle famiglie.

Sul fronte interno della Banca, molto è stato fatto e molto rimane ancora da fare per raggiungere una piena parità di genere e valorizzazione delle donne; sono ancora poche le donne in ruoli apicali e talvolta anche a livelli manageriali più bassi e ciò ha come conseguenza quella di escludere la ricchezza e il talento di cui sono portatrici e di favorirne lo scoraggiamento. Su tale aspetto si sono soffermati i partecipanti del secondo panel, coordinato dalla consigliera ADBI Sabrina Cicin: Paola Ronga (Coordinatrice per conto della Banca della Commissione Pari Opportunità-CPO), ha ricordato la raccomandazione della CPO alla Banca per fissare valori target in termini di donne dirigenti e favorire e monitorare la crescita della quota di donne nelle posizioni di vertice, che sarebbe auspicabile estendere anche per le altre posizioni funzionali; Riccardo Basso (Diversity Manager) ha osservato che il raggiungimento di una più ampia partecipazione femminile nelle posizioni apicali richiede anche l’introduzione di percorsi professionali e di formazione specificamente rivolti alle donne, attualmente in corso di valutazione, per prepararle ad esercitare la leadership ed evitare fenomeni di autoesclusione; Fulvia Focker (socia fondatrice e attualmente consigliera dell’ADBI), nel ricordare le principali proposte per la Banca contenute nel Libro bianco dell’ADBI del 2010 (tra cui, flessibilità, meritocrazia, empowerment, mentoring), ha notato come la valorizzazione dei talenti femminili passi anche per la creazione di un network di donne: da questa consapevolezza è nato il progetto delle ambassador, il cui compito è quello di creare una rete per stimolare la condivisione delle esperienze e favorire la discussione sui temi di genere.

Il convegno si è concluso con l’intervento delle prime donne entrate a far parte del Direttorio della Banca, che hanno condiviso l’esperienza vissuta e gli insegnamenti tratti lungo il loro percorso di crescita e di vita e rappresentano, avendo abbattuto per prime il “soffitto di cristallo” della Banca d’Italia, dei veri e propri role model non solo per noi colleghe della Banca, ma per tutte le donne impegnate nel settore della finanza in Italia.

Come rilevato dalla attuale Vice Direttrice Generale, Avv. Alessandra Perrazzelli, il processo di cambiamento è stato avviato, dei passi sono stati fatti ma molti altri devono ancora compiersi. E’ necessario attuare una “manovra a tenaglia”: lungo il percorso che ancora deve essere compiuto, sono necessarie ulteriori norme e regole per imprese e istituzioni, ma anche un profondo mutamento culturale, che parta dal sistema scolastico e dalle famiglie, per abbattere gli stereotipi e garantire il pieno sviluppo delle donne in tutti gli ambiti. Una scelta senz’altro necessaria per far sì che le donne possano far parte integrante della nostra società, perché tutto l’onere della cura possa essere equamente condiviso e per poter accedere alla competizione nei luoghi di lavoro, senza esserne ingiustamente escluse a priori.

La ex Vice Direttrice Generale, D.ssa Valeria Sannucci, ha evidenziato come sia necessaria la promozione di ulteriori azioni che favoriscano il raggiungimento di un pieno empowerment femminile, anche attraverso l’assunzione di un maggior numero di donne, volano necessario per promuovere anche in Banca una maggiore rappresentatività per i ruoli di responsabilità ai vari livelli e ridurre il gender gap interno. Ciò richiede azioni volte a promuovere la conoscenza dell’Istituto e l’engagement nei valori e nelle attività che essa svolge, da parte delle giovani donne che studiano e lavorano, per far appassionare le ragazze ai temi della Banca.

Infine, la prima Vice Direttrice Generale della Banca d’Italia, la D.ssa Anna Maria Tarantola, ha sottolineato come, per poter essere giustamente riconosciute, le donne debbano sempre dimostrare di essere più brave, più preparate, più performanti, insomma debbano impegnarsi molto e forse più dei loro colleghi. E anche questo non è, talvolta, sufficiente per poter competere ad armi pari, specie quando prevalgono stereotipi culturali e meccanismi di cooptazione, più o meno espliciti, che le escludono a priori dalle dinamiche di crescita. È importante, però, che le donne abbiano il coraggio di portare avanti il proprio stile di leadership, guidato, secondo la teoria comportamentale, da motivazioni “trascendenti”, quale il vantaggio sociale, e “intrinseche”, cioè di autoaffermazione, valori di cui la società ha quanto mai bisogno al giorno d’oggi. È necessario, pertanto, abbattere gli ostacoli che non permettono un accesso equo e leale delle donne alle dinamiche di crescita, senza che esse siano costrette ad emulare i comportamenti maschili, atteggiamento che ridurrebbe senz’altro la diversità di leadership, portatrice di benefici e di un miglioramento complessivo delle dinamiche lavorative, sociali e culturali. In questo processo anche il linguaggio e. più in genere, la comunicazione, giocao un ruolo fondamentale.

In estrema sintesi, dalla tavola rotonda delle tre ospiti d’onore è emersa la necessità di superare gli stereotipi culturali, di attuare iniziative positive che facilitino il cambiamento per un mondo del lavoro più inclusivo e, allo stesso tempo, un lavoro di cura più condiviso. In questo processo hanno un ruolo le istituzioni, le norme, le organizzazioni ma anche, e soprattutto, le singole donne che devono avere il coraggio per prime di impegnarsi molto, seguire le proprie passioni, saper chiedere per sé il giusto riconoscimento, e, una volta raggiunte posizioni apicali, non uniformarsi ma adottare il proprio stile di leaderhip.

In conclusione, il convegno ha evidenziato che, se da un lato le donne dovranno continuare ad adoperarsi perché le barriere sociali, culturali ed economiche vengano infrante, è comunque necessario un ampio supporto da parte delle istituzioni e della società tutta, inclusi gli uomini: non esiste un cambiamento radicale senza la consapevolezza di quanto ciò sia necessario per una società più equa, giusta e in grado di agire positivamente a tutti i livelli, generando benefici sempre più elevati. A tal proposito, è stato da più parti riconosciuto come la crisi da COVID -19 abbia aperto le porte a nuove opportunità di cambiamento nell’organizzazione del lavoro, spingendo verso una maggiore flessibilità del lavoro e mettendo in dubbio l’effettiva esigenza di “presenzialismo” laddove non necessaria per il raggiungimento degli obiettivi. È tuttavia importante che tali opportunità non si risolvano in una “trappola” per le donne, finendo per intendere lo smart working come uno strumento per accrescere ulteriormente il ruolo della donna nella cura dei figli e della famiglia. Per far ciò, è necessario creare, oltre ad un framework normativo adeguato, un contesto culturale favorevole anche in famiglia, scardinare stereotipi di genere, come il multitasking al femminile, ma anche, per le donne, saper dire di “no”.