ADBI - Associazione Donne della Banca d'Italia

Quante volte abbiamo sentito dire non solo che le donne non sanno lavorare insieme ma che sono anche pessimi capi di altre donne e che le donne preferiscono lavorare per un capo uomo anziché per un capo donna?

Un recente articolo di The Atlantic – pur con la doverosa premessa che non tutte le donne capo sono così - richiama la consistente aneddotica sulle cd “bitches” (ci siamo capite..), distinguendone le diverse tipologie (l’aggressive bitch, la passive-aggressive bitch), e sulle cd api regine ed investiga sulle possibili cause, identificandole principalmente negli effetti delle difficili condizioni che le donne che si sono fatte strada nel lavoro hanno sperimentato su di esse.

Alcune ricerche sperimentali avrebbero infatti messo in evidenza che in contesti caratterizzati dalla predominanza maschile e competitivi, quali gli studi legali e la finanza, l’università, la polizia, le donne tendono a convincersi che solo comportandosi in un certo modo, principalmente non puntando sull’identificazione di genere, ce la faranno ad avanzare.

Quando ci sono poche opportunità per le donne esse cominciano a credere che il loro genere sia un ostacolo, non si uniscono ed anzi talvolta si ostacolano a vicenda (tokenism); le donne “token” diventano api regine e sono riluttanti a sostenere le altre donne (“favoritism threat”) e se ne distanziano anche per il timore di perdere il proprio status (“competitive threat”).

Spesso le donne sono più inclini a criticare nelle altre donne le caratteristiche “maschili”, come la sicurezza e la autostima che sono generalmente ritenute premianti nello sviluppo di una carriera manageriale (black-sheep effect). Per gli psicologi condotte di questo genere sembrano essere determinate dalla convinzione che in certi contesti lo spazio è così ridotto che chi è riuscita ad entrarci non pensa che ci sia spazio per altre.

La nota positiva dell’articolo è che questi comportamenti sono meno frequenti dove ci sono politiche di conciliazione vita lavoro - di cui si avvalgono anche le stesse manager - o di empowerment femminile, perché accrescono la sicurezza delle donne sulla possibilità di vedere riconosciuto comunque il loro merito ed incentivano comportamenti non più individuali, controproducenti o inefficaci per le altre donne, ma collettivi, ovviamente positivi per tutte.

Fonte: The Atlantic