"Percorsi, esperienze e policy aziendali" - Resoconto del III Seminario Executive

martedì 06/12/2016

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"Percorsi, esperienze e policy aziendali" - Resoconto del III Seminario Executive

Il seminario è stato ospitato presso la sede dello Studio legale “Gianni, Origoni, Grippo, Cappelli & Partners”, Palazzo Albani Del Drago. Il filo conduttore del seminario è stato incentrato sul tema “Percorsi, esperienze e policy aziendali” portando le testimonianze di alcuni rappresentanti del mondo imprenditoriale e della libera professione (cfr. in allegato programma).

Giovanni Malagò, Presidente del Coni, si è dichiarato ottimista riguardo alla prospettiva della parità di genere a copertura delle posizioni manageriali del CONI auspicando lo stesso risultato ottenuto con le atlete nelle competizioni sportive.  Forte è la sua convinzione personale di puntare al talento femminile per ricoprire anche le posizioni di vertice nel settore amministrativo/gestionale, pur garantendo il principio di neutralità per entrambi i generi nella valorizzazione del merito.

Monica Parrella, coordinatrice dell’Ufficio per gli interventi in materia di pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ha moderato gli interventi insieme al giornalista Ferdinando Giugliano di “La Repubblica”.

Tutti i relatori sono stati concordi sul fatto che oggi non si può più parlare di discriminazione ma bisogna parlare di valorizzazione del talento femminile e neutralità nel confronto dei generi. Cambiando i contesti i problemi sono ricorrenti, bisogna partire dalle best practices di casi personali per avviare un processo di contaminazione. Anche le politiche legislative hanno il loro peso nel favorire la parità di genere così come è avvenuto con l’approvazione della Legge Golfo Mosca del 2011 che obbliga le società quotate ad avere negli organi sociali almeno un quinto del genere meno rappresentato. In tale ambito è significativo l’apporto della Commissione Europea nel definire “Strategic Engagement for Gender Equality” e nel seguirne l’implementazione attraverso il coordinamento delle policy nazionali e i loro piani di finanziamento.

Il seminario si è basato su un confronto interdisciplinare raccogliendo testimonianze, osservando i percorsi di casi di successo. Il focus è creare le condizioni pensando all’obiettivo da ottenere. In tutti gli esempi si è partiti dai percorsi, dalle esperienze per arrivare alle policies.

È stato osservato che la legge Golfo Moscaha incrementato la quota femminile nei consigli di amministrazione ma le posizioni di vertice non si fanno con le quote di genere, si raggiungono con i giusti percorsi.

Barbara Morgante – attuale AD di Trenitalia – ha iniziato la sua carriera come consulente di amministrazione aziendale, poi ha accettato l’incarico di responsabile delle infrastrutture in TAV, settore a predominanza maschile con competenze tecniche specialistiche. In quel caso è stata determinante la convinzione di Mauro Moretti - allora AD di Trenitalia – che una donna fosse adatta anche a quel settore. Lei Ha beneficiato di quella visione ma, a sua volta, ha applicato lo stesso approccio impiegando altre donne nel settore delle infrastrutture; ciò nonostante, non è stata ancora raggiunta la parità della presenza femminile data la difficoltà nel reperire personale tecnico femminile. Dato che si riflette ancor più nelle posizioni di responsabilità.

Sicuramente sono di aiuto le politiche di conciliazione vita-lavoro ma rimane da superare la difficoltà nell’assumere personale femminile che sia specializzato nel campo tecnico/scientifico. La tendenza delle donne a proiettarsi solo verso determinati ruoli può essere superata solo a livello culturale a partire dalla famiglia e dalla scuola. In tale ambito sono da segnalare le iniziative di alcune scuole private che propongono corsi su materie scientifiche durante l’estate (summer school). Inoltre le donne tendono a rinunciare a posizioni di responsabilità che necessitano di garantire la presenza. Dove può intervenire l’azienda? Ad esempio, impostando le attività lavorative - dove possibile – non sulla presenza ma piuttosto sul raggiungimento degli obiettivi istituendo modalità di smart-working. Inoltre si può agire sulle motivazioni alla crescita che spesso vengono meno nella donna all’arrivo dei figli. Sono utili, ad esempio, delle sessioni di enpowerment al rientro della maternità che facciano vedere l’impegno di madre come arricchimento e non come sottrazione all’esperienza lavorativa.

In qualità di manager di Coca Cola e presidente di Valore D[1], Sandra Mori, rivela che le donne devono assumere posizioni di rilievo non per motivi morali bensì economici, perché bisogna valorizzare i talenti. Per quanto riguarda le quote, viene riconosciuta la loro utilità per far conoscere i talenti femminili. In Italia la differenza di retribuzione uomo-donna è poco significativa rispetto agli altri paesi europei. Tra i dati relativi all’occupazione rileva la percentuale del 47% di occupazione femminile in Italia (percentuale che decresce drasticamente nella progressione di carriera). Il dato di presenza femminile (30%) nei consigli di amministrazione rispetta la legge sulle quote di genere introdotta nel 2008, ma è ancora molto bassa la percentuale (8%) di donne che ha incarichi di AD, la più bassa in Europa. Le posizioni al momento dell’assunzione si eguagliano nel genere, a 5 anni c’è già lo stacco, l’avanzamento non è paritario.

Tra i fattori di impedimento all’ascesa femminile, si evidenziano:

  1. La bassa autostima, per la quale bisognerà agire sui soft skills;
  2. La difficoltà di conciliazione lavoro-famiglia, da sostenere con una divisione del lavoro domestico più equilibrata
  3. Le politiche aziendali, che devono essere tese a svolgere corsi di mentorship, coaching, leadership;
  4. I limiti culturali, la cui evoluzione dovrà partire dalla scuola e dalle istituzioni.

L’obiettivo 2020 è quello di portare la parità di genere in tutte le posizioni e, a tal scopo, bisogna prevedere l’inclusione delle diversità e imparare e investire sulla comunicazione a livello personale. Per le posizioni apicali si viene eletti e si ha il consenso se ci si espone, ci si mette in gioco e quindi ci si autopromuove.

Cristina Finocchi Mahne ha fatto presente che per crescere professionalmente è utile avere un’esperienza internazionale, inoltre bisogna conoscere i bilanci aziendali e avere confidenza con i numeri, sapersi proporre e coltivare le relazioni. Un altro elemento rilevante per mettersi in gioco è quello di saper fare un gioco di squadra. Gli uomini sono più abituati a fare alleanze di scopo e in questo le donne devono imparare a far meglio.

È intervenuta nel dibattito anche l’avvocata Romina Guglielmetti autrice dello schema di decreto legislativo che nasce da una Direttiva comunitaria 2014/95, attualmente all’esame della Camera e che dovrebbe essere approvato entro l’anno, riguardante la pubblicazione di informazioni di carattere non finanziario per enti e società di interesse pubblico. Questo intervento normativo ha la finalità di innalzare il livello di trasparenza delle informazioni sociali e ambientali fornite dalle imprese al fine di individuare i rischi per la sostenibilità e accrescere la fiducia degli investitori e dei consumatori. La pubblicazione di certi dati quali la salvaguardia dell’ambiente, la gestione del personale, il rispetto dei diritti umani e la lotta contro la corruzione, possono accresce la fiducia negli investitori, nei consumatori ma possono anche attrarre nuovo personale da assumere. Questo processo può favorire la mappatura delle posizioni e individuare percorsi di genere per non provocare la dispersione dei talenti femminili.

Guido Cutillo ha individuato come direttrici la mappatura dei talenti e il piano di successione per programmare i percorsi di carriera. Non solo percorsi in staff ma anche di linea, infatti non si potrà aspirare a diventare AD perché serve una esperienza di linea e una maggiore conoscenza del business. La vera discriminazione avviene nel passaggio alla dirigenza (cooptazione), occorre rompere le consuetudini con la mappatura oggettiva. Occorre investire sulle persone per fare in modo che si propongano per posizioni di linea, occorre modificare l’atteggiamento culturale delle donne che tendono a non mettersi in gioco, svilupparne le competenze e aiutarle nel percorso professionale.

Nel suo intervento Gabriella Covino, partner dello studio legale ospitante “Gianni, Origoni, Grippo, Cappelli & Partners” ha rimarcato il concetto che nel suo ambito lavorativo il tema della diversità di genere non esiste, non si percepiscono le differenze di genere tra uomini e donne. Si tratta solo di valutare le competenze, il valore e l’impegno. In questo non c’è differenza tra uomo e donna anche se percentualmente la presenza di donne è inferiore. Per le donne c’è il dogma dell’accudimento. È un problema culturale e ci vorrà almeno un’altra generazione prima che uomini e donne siano consapevoli che è richiesto lo stesso impegno per entrambi i generi per una vita familiare, sociale e lavorativa di successo.

Patrizia Rutigliano ha infine fatto presente che la questione femminile e la leadership negli ambienti di lavoro vanno affrontate secondo un mix di interventi quali effettuare l’indagine di clima, approntare un programma di sviluppo della leadership sulle fasce medie, trasferire la propria esperienza come effetto contaminazione perché è essenziale avere dei modelli da seguire. 



[1] Associazione costituita nove anni fa da 12 donne provenienti da aziende diverse come polo di aggregazione di donne.

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